Työnantaja – varmistuthan näistä asioista ennen kuin ostat soveltuvuusarvioinnin!

Kirjoittaja Juho Toivola 21.02.2018 0

 

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä lausuu henkilö- ja soveltuvuusarviointitesteistä seuraavasti (4. luku, 13 §):

“Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.”

Edelleen todetaan että…

“Työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle maksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnissa annettu kirjallinen lausunto. Jos lausunto on annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä.”

 

Tässä kirjoituksessa käyn kohta kohdalta läpi, miten työnantaja voi varmistua siitä, että soveltuvuusarviointikumppanin toiminta täyttää yllä mainitut lain edellytykset.

 

1. Suostumus

Kaikkeen henkilö- ja soveltuvuusarviointiin tulee aina olla arvioidun henkilön suostumus. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että arvioinnista pitää tosiasiallisesti voida myös kieltäytyä. Arviointi ei siis ole sallittua jos henkilö ei siihen suostu. Se, voidaanko arvioinnista kieltäytymistä käyttää perusteluna työn tarjoamatta jättämiselle ilman syrjintäolettamaa, jää viime kädessä oikeusasteiden ratkaistavaksi. Asiasta ei juurikaan ole ennakkotapauksia.

Kun ostat soveltuvuusarviointipalvelua, niin selvitä, missä kohtaa ja miten palvelun tuottaja kysyy arvioitavalta tämän suostumuksen. Jos palveluntuottaja ei sitä tee, jää vastuu sinulle. Hyvä käytäntö on pyytää tämä suostumus kirjallisena (suullisen suostumuksen osalta ollaan aika usein “sana sanaa vastaan” -asetelmassa).

2. Testauksella selvitettävät asiat

Tehtävien hoidon edellytyksien sekä koulutus- tai kehittämistarpeen selvittäminen tarkoittaa käytännössä sitä, että arvioinnissa ei tulisi selvittää tai ottaa kantaa sellaisiin asioihin, jotka eivät olennaisesti liity työelämään tai arvioinnin kohteena olevaan tehtävään ja organisaatioon.

Tehtävien hoidon edellytyksiä voivat olla esimerkiksi riittävä kyvykkyys tehtävistä suoriutumiseen, suorituksen tasaisuus tyypillisessä ja poikkeusympäristössä, valmiudet oppia ja kehittyä sekä kyky toimia organisaation toimintakulttuurin edellyttämällä tavalla.

Erityisesti tulee huomata, että vaikka arvioinnin monesti tekeekin psykologi, hän ei tee tätä työtä terveydenhuollon ammattihenkilönä, eikä hän näin ollen voi ottaa ns. kliinisiin asioihin kantaa. Esimerkiksi persoonallisuushäiriöistä tai autismikirjon häiriöistä puhutaan usein soveltuvuusarvioinnin yhteydessä, mutta tällaista diagnosointia ei voida tehdä arvioinnissa, vaan näihin tulisi ottaa kantaa esim. työhöntulontarkastuksen yhteydessä. Psykologinen henkilöarviointi ei siis ole samanlainen terveydellinen kontrolli kuin esimerkiksi lääkärintarkastus, vaan työelämälähtöinen analyysi.

3. Luotettavat testausmenetelmät

Osoitteesta www.psykometriikka.fi/testit löytyy esimerkkejä erilaisista Suomessa myytävistä psykometrisistä testeistä, joita käytetään yleisesti soveltuvuusarvioinneissa. Osa niistä on enemmän luotettavia kuin toiset.

Menetelmien yleisyys voi tuntua intuitiivisesti hyvältä tavalta arvioida niiden sopivuutta, mutta valitettavasti toimialalla käytetään yleisesti paljon sellaisia työkaluja (esim. Warteggin piirrostesti tai Rorschachin musteläiskätesti), joiden käyttöä ei voi mitenkään puolustella nykytietämyksen valossa. Kannattaa selvittää mitä menetelmiä sinun kumppaniyrityksesi käyttää!

Työsuoriutumista eli soveltuvuutta tiettyyn työhön voidaan parhaiten tutkia strukturoidulla haastattelulla, hyvillä kykytesteillä, relevanteilla työsimulaatioilla, motivaatiokyselyillä ja laadukkailla persoonallisuusinventaareilla. Monimenetelmäisyys ja yksittäisten menetelmien ns. inkrementaalinen validiteetti – eli yhden testi menetelmäkokonaisuuteen tuoma lisäarvo – on olennaista.

4. Asiantuntevat testaajat

Tiukin määrittely asiantuntevalla testaajalle on, että ainoastaan Psykologiliiton psykologisen henkilöarvioinnin sertifikaatin omaavat henkilöt voivat tehdä psykologisia henkilöarviointeja. Psykologiliitto ylläpitää tämän lisäksi myös kompetenssipohjaisen arvioinnin sertifikaattia ei-psykologeille.

Kokonaan toinen kysymys on sitten se, voivatko ei-psykologit tehdä luotettavia henkilö- tai soveltuvuusarviointeja. Käytännössä suurin osa soveltuvuustestauksesta tapahtuu muiden kuin psykologien toimesta. On hyvä muistaa että psykologin koulutus sinänsä ei vielä takaa mitään erityistä arviointiosaamista, vaan yhtä lailla psykologien osaaminen syntyy työkokemuksen ja tekemisen kautta.

Mikäli organisaationne käyttää omia testausmenetelmiä esimiesten tai HR-henkilöiden toimesta, tulee näiden menetelmien toimintaperiaatteet ja rajoitteet tuntea riittävän hyvin, ja menetelmien käyttöön tulisi olla säännöllistä täydennyskoulutusta ja työnohjausta.

5. Saatavien tietojen virheettömyys

Ihmisen toiminnasta ja ajattelusta kerättävä tieto on lähtökohtaisesti hyvin virheille altista ja parhaatkin tiedonkeruumenetelmät pystyvät määrittelemään vain henkilön tämänhetkistä olemusta – tulevaisuutta ei pysty virheettömästi ennustamaan.

Siksi lakiinkin on kirjattu, että “tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne”. Psykologiassa operoidaan eksaktin logiikan sijaan usein tilastotieteellisillä käsitteillä, ja pyritään arvioimaan ennen kaikkea eri asioiden todennäköisyyttä. 100% todennäköisyyteen tai ennusteeseen ei siis päästä koskaan.

Täydellisen virheettömyyden sijaan toimeksiantajan olisikin hyvä varmistua etenkin siitä, että arvioinneissa ei tuoteta selkeästi virheellistä tai hyvin puutteellista tietoa. Tällöin on suuri riski siihen että arviointiin osallistuvan henkilön kohdalla hänen oikeutensa eivät toteudu. Kannattaa erityisesti kerätä ja kuunnella arvioitavien henkilöiden palaute siitä, mitkä asiat arviointiraportissa eivät tuntuneet pitävän paikkaansa.

6. Kirjallinen lausunto testattavalle

On edelleen tavallista, että arvioinnin kohteena oleva henkilö saa raporttinsa joko paljon myöhemmin kuin toimeksiantaja – tai vasta erikseen pyydettäessä. On totta että laissa velvoitetaan toimittamaan raportti “pyydettäessä”, mutta silti hyvänä käytäntönä voidaan pitää että arvioitu henkilö ja toimeksiantaja saavat samansisältöisen raportin samaan aikaan. Näin tehdessä varmistetaan myös se, että ehdokkaalla on mahdollisuus oikaista raportin selkeät virheet ennen kuin rekrytoinnissa tehdään lopullisia päätöksiä.

7. Suullisen palautteen eroavaisuudet

Arvioidun henkilön tulisi saada sama palaute kuin arvioinnin tekijän. Tämä koskee myös kirjalliseen raporttiin suullisesti annettuja täydennyksiä. Monesti arvioinneissa toimitaan niin, että arvioitu henkilö ja toimeksiantaja saavat saman kirjallisen raportin, mutta tämän lisäksi toimeksiantajan kanssa pidetään erillinen purkukeskustelu, jossa saatetaan antaa sellaistakin tietoa, mitä kirjallinen raportti ei sisällä. Tätä ei voi pitää hyvänä käytäntönä millään mittarilla. Toimeksiantajan onkin hyvä varmistaa, että kaikki suullisesti annettu tieto on myös ehdokkaan tiedossa.

Lopuksi

ISO-standardi 10667-1 määrittää työnantaja- ja tilaajaorganisaation velvoitteet ja laatustandardit soveltuvuusarviointipalveluja ostettaessa. Tutustuthan näihin – ja jos kaipaat tukea sopivan soveltuvuusarviointikumppanin valinnassa, voit olla luottamuksella yhteydessä minuun.

 

Kirjoittanut,

Juho Toivola

Olen digiajan työpsykologi, joka seuraa aktiivisesti soveltuvuusarviointien kehittymistä kansainvälisesti. Yli tuhannen arvioinnin kokemus ja laaja menetelmätuntemus auttavat minua olemaan avuksi henkilöarvioinnin kentällä. Missä sinä tarvitsisit minun apuani? – www.juhotoivola.fi

Jaa artikkeli

Keskustele