Rekrytoinnin 70-20-10 sääntö

Kirjoittaja Tom Laine 13.05.2018 0

Kävin pari viikkoa sitten puhumassa digimarkkinoinnin tulevaisuudesta ja social sellingistä, ja käytin lähes parin vuoden tauon jälkeen esimerkkiä markkinoinnin 70-20-10 säännöstä, jota mm. Coca Cola käyttää omassa markkinoinnissaan, kun mietitään panostuksia erilaisten markkinointitoimenpiteiden välillä. Coca Colalla sääntö on erityisesti käytössä sisältömarkkinoinnissa. Coca Colan ajatusmalli on ”now, new and next”.

 

70-20-10 sääntö markkinoinnissa viittaa siihen, että 70% resursseista laitetaan kanaviin ja toimintatapoihin, joiden tiedetään aiempaan kokemukseen perustuen toimivan hyvin. 20% laitetaan uudenlaisten toimintatapojen ja työkalujen kokeiluun sillä ajatuksella, että testataan uusien toimintatapojen istuvuutta markkinointi-mixiin lähitulevaisuutta silmällä pitäen, täsmennetään kohdeyleisöotantaa 70%:n osuudesta, tai innovoidaan uutta tuohon laajempaan ”bulkkimarkkinointiin” perustuen. 10% resursseista laitetaan hulluihin kokeiluihin (”high risk, high reward”), tehdään jotain täysin uutta ja erilaista, jolla voi parhaimmillaan olla saavutettavissa jotain suurta ja hienoa.

 

70-20-10 sääntöä hyödyntää eri tavoin huomattavan moni suuryritys aina Googlesta alkaen, mutta haluan viedä ajatuksen tässä rekrytoinnin ja rekrytointi-ilmoittelun kontekstiin.

 

70%: Suuntaa 70% rekrytointi-effortistasi (ilmoittelu, suorahaku, työnantajamielikuvasisällöt) niihin kanaviin ja toimintatapoihin, joiden perinteisesti tiedetään toimivan.

 

20%: Mieti miten voisit tehostaa rekrytointiasi nykyisissä kanavissa, voisiko uratarinoita ym. EB-sisältöä (employer branding = työnantajamielikuva) jaella paremmin tai toteuttaa modernimmin, jollain uudella ja erilaisella tavalla kuin mitä ollaan tehty tähän asti. Kokeile jo käytössä olevien ilmoittelu- ja hakukanavien lisäksi muutamia hieman spesialisoituneempia ja/tai uudempia kanavia, joissa kuitenkin tiedät tai vahvasti oletat kohdeyleisösi liikkuvan. Nk. ”2-tier” kanavat ovat tätä tarvetta varten, mahdollisesti seuraaviksi isoiksi kanaviksi kasvavia vaihtoehtoja.

 

10%: Testaa jotain täysin uutta ja ennenkuulumatonta kanavaa tai sisältötyyppiä. On se sitten Tinder-rekrytointia, Snapchat-haku, videon avulla hakua, tai pelillistetty työnhakuprosessi. Onko joku uusi somekanava, sovellus tai toimintatapa ylittänyt uutiskynnyksen ja palvelusta löytyy kohtuullinen määrä suomalaisia käyttäjiä? Tee jotain todella erilaista ja normista poikkeavaa.

 

10% osuutta voisi kuvailla hypesanalla ”kokeilukulttuuri”. Kokeillaan jotain uutta ja mullistavaa, ja jos se toimii, niin satsataan siihen enemmän. Jos taas ei, tapetaan projekti nopeasti ja siirrytään seuraavaan. ”Fail fast, fail cheap”.

 

Sitä mukaa kun 10% tai 20% toteutuksissa kanavista tulee huomattavan hyviä tuloksia tai kanavat maturoituvat järkevän kokoisiksi tai ominaisuuksiltaan paremmin sinulle toimiviksi, ne siirtyvät 70%-kategoriaan, ja sieltä vastaavasti tippuu pois sellaisia kanavia ja toimintatapoja, jotka eivät enää tuota tarpeeksi hyviä tuloksia.

 

Rekrytointi on jatkuvassa murroksessa, se on uusi normaali.

 

Ei ole eikä tule enää pysyvää olotilaa, missä jotkut asiat eivät muuttuisi, toimintaympäristömme muuttuu tällä hetkellä kiihtyvään tahtiin. Markkinointi, niin kuin rekrytointikin, fragmentoituu entistä pienempiin osakokonaisuuksiin, ja tulee tärkeäksi ymmärtää mihin kannattaa satsata.

 

”Embrace the change” eli ota muutos mahdollisuutena, se voi avata sinulle ovia aivan uudenlaisiin osaajakeskittymiin ja toimintatapoihin jotka tuovat entistä paremmin esille ne haluamasi asiat, joita et vielä perinteisemmillä työkaluilla tai kanavilla ole saanut aikaiseksi.

 

Rohkeutta rekrytointiin!

 

Jaa artikkeli

Keskustele